Знакомясь с деятельностью менеджеров по персоналу, мне всегда были интересны случаи отказа кандидатам по результатам психологического тестирования, и логика принятия этих решений. Выяснилось, что часто эти отказы не имеют под собой реальных оснований и опираются при этом на ненадежные и невалидные инструменты. Несколько дней назад мне удалось познакомиться еще с одним таким случаем.
 
Девушке отказали при приеме на работу в компанию на должность менеджера. Во время прохождения оценочных процедур, ей была предложена адаптация зарубежного многомерого личностного опросника CPI в варианте 434 вопроса. В настоящее время психометрическая состоятельность этого теста находится под большим сомнением, а использование этого инструмента для принятия управленческих решений (например, прием сотрудника на работу) может привести к плачевным результатам (про сам инструмент подробнее можно посмотреть в этом посте).
Тем не менее тестирование было проведено, профиль получен (конфигурация профиля отображена на рисунке). После этого человек проводивший процедуру, отказал ей, мотивируя это результатами психологического тестирования.


Я нашел в архиве руководство по CPI и попытался понять в чем могли быть причины отказа. В результате я пришел к следующим идеям:

1. У испытуемой оказались низкими значения по шкалам второго блока. Считается, что такие испытуемые плохо предсказуемы в своем поведении, склонны к рискам, слишком свободно относятся к правилам. Им не хватает самоконтроля, ответственности, серьезных внутренних убеждений и принципов. Такие испытуемые, согласно руководству, плохо поддаются контролю, непоследовательны и могут быть склонны к совершению необуманных, рискованных поступков.
2. Кроме того снижена была шкала, интерпретируемая как готовность работать и достигать целей через подчинение. Здесь рекрутер, мог задуматься о том насколько кандидат мотивирован на достижение целей в условиях подчинения, когда ему ежедневно будет необходимо работать под контролем, соблюдая принятую технологию работы. Низкий балл по этой шкале, согласно руководству, может означать, что испытуемый не будет проявлять должного упорства и успердия в условиях когда ему надо достаточно четко следовать инструкциям. Ему может быть свойственно стремится делать все по своему, в своем индивидуальном темпе, а не так как принято в компании.

При этом для вакансии менеджера показатели по шкалам первого блока оказываются вполне подходящими. Подъем профиля по первому блоку, мог быть проинтерпретирован как хорошо развитые коммуникативные навыки, уверенность в общении, энергичность, инициативность, стремление понимать окружающих и т. д.

В любом случае использование психометрически несостоятельного инструмента, как в этом случае, не может дать никакой важной диагностической информации, и тем более не может быть основой для принятия решения. Однако, к сожалению, не все специалисты по отбору персонала критически относятся к используемым инструментам, иногда вслепую доверяя методикам и руководствам прилагаемым к ним.